Грейс Дональдсон 5 вересня 2022 р. Кадрові ресурси Ви весь час судите людей!
Але це нормально, тому що ми всі винні. Це особливо стосується робочого місця. Менеджери з найму щодня приймають такі миттєві рішення – і отримують за це гроші.
Наше перше враження про когось залишається. Потім ми несвідомо шукаємо ознаки, які підтверджують, що наше перше враження правильне – навіть якщо це не так.
Подумайте про це так: кандидат спізнюється на свій перший день – таке враження, що він завжди спізнюється. Тепер, коли вони запізнюються, це підтверджує враження, що вони завжди запізнюються. Навіть якщо вони з’являються раніше або вчасно більшість днів.
Будь ласка, вітайте непритомність і упередженість підтвердження – побічний продукт ефекту ореолу та рога.
Ця соціологічна теорія існує не лише на сторінці. І це також не обмежується нашими міжособистісними взаємодіями. Робоче місце є живильним середовищем для упереджених думок і швидких суджень, особливо під час прийому на роботу.
колір тла слова
Щоб запобігти впливу ефекту ореолу та рога на ваші рішення щодо найму, вам спочатку потрібно зрозуміти, як ця упередженість проникає в те, як ви сприймаєте інших.
- Що таке ефект ореолу та рогу?
- Як Halo та Horn Effect впливають на рішення щодо найму?
- Як ефект ореолу та рогу є частиною несвідомого упередження
- Чому ефект ореолу та рогу поганий?
- Як можна обмежити вплив ефекту Halo та Horn?
- Перестаньте судити книгу за її обкладинкою
Що таке ефект ореолу та рогу?
Ефект ореолу та рогу — це тип упередженості, який формується, коли працівник або висококомпетентний, або некомпетентний в одній сфері. Потім керівник бере це спостереження та оцінює працівника як висококомпетентного або менш компетентного в усіх сферах.
При прийомі на роботу часто можна побачити ефект ореолу та рогу. Часто перше враження про співробітника затьмарює його позитивні чи негативні якості.
Який приклад ефекту гало?
американський психолог Едвард Торндайк винайшов теорію ефекту гало на початку 1920-х років. У своєму експерименті він виявив, що традиційно привабливі люди зазвичай сприймаються як успішні та компетентні.
Виходячи зі своїх висновків, він зазначає, що один позитивний аспект людини спонукає людей розглядати характер цієї людини в позитивному світлі. Це призводить до того, що всі негативні характеристики затьмарюються.
Наприклад, традиційно приваблива людина може мати одну хорошу якість, якою є дружня поведінка. Завдяки цій якості їхні негативні характеристики, такі як часте порушення термінів або непунктуальність, не здаються такими проблемними та руйнівними.
Який приклад ефекту Горна?
Ефект рогу є протилежністю ефекту ореолу. Це когнітивний процес, коли спостерігач приписує комусь негативну поведінку чи ставлення на основі однієї риси характеру та/або його зовнішності.
Наприклад, людину із зайвою вагою часто вважають безвідповідальною, неохайною або ледачою.
Як Halo та Horn Effect впливають на рішення щодо найму?
Незалежно від того, зроблені під час особистих співбесід чи на папері, перше враження залишається під час найму. Найчастіше ці перші враження складаються на основі теорії Гало та Горна.
Хоча такі швидкі висновки дуже поширені, ми всі розуміємо, що ці початкові враження є оманливими та заважають вашому сприйняттю під час оцінювання кандидата.
Ефект ореолу при прийомі на роботу
Ефект ореолу під час прийому на роботу може виглядати так, ніби ви вважаєте кандидата надійним і розумним, оскільки він зовні впевнений у собі, високий і доглянутий.
У свідомості інтерв’юера цей кандидат перебуває на більш високому рівні над іншим претендентом, який може бути менш владним (навіть якщо він краще підходить для цієї посади).
Ще один приклад: на менеджера з найму справив враження кандидат, який працював у відомій компанії або навчався в Кембриджському університеті. Це гарне враження може спотворити сприйняття наймача під час перевірки інших кандидатів.
Кандидати, які не навчалися в Кембриджському університеті або не працювали у відомому бізнесі, ненавмисно потрапляють у невигідне становище.
Ефект Горна при прийомі на роботу
Пошарпаний на вигляд претендент може бути сприйнятий як непрацездатний і невідповідний для цієї ролі. Це ефект рога, але він не обмежується першими враженнями.
У багатьох випадках ефект Рога може застосовуватися пізніше в процесі найму, коли виявляється, що заявник належить до меншини.
Це може призвести до того, що кандидата буде засуджено суворіше, ніж за інших обставин. враховуючи стереотипне упередження впливає на те, як ми сприймаємо інших груп, кандидатів, пов’язаних із групою меншини, можна не помічати.
Як ефект ореолу та рогу є частиною несвідомого упередження
Несвідоме упередження є основною причиною ефекту ореолу та рога. На відміну від стереотипного упередження, несвідоме упередження виникає не лише через надмірне узагальнення групи на основі подібних характеристик (хоча воно також може бути її частиною).
Несвідоме упередження йде ще на один крок вперед і також може бути сформовано з особистих ідеалів людини. Ці ідеали та перспективи не обов’язково збігаються з загальними стереотипами.
Як менеджер з найму, ви не знаєте, які рішення ви приймаєте, коли з’являється ефект ореолу та рогу. Усе, що ви робите, — це слідувати інстинкту, який змушує вас віддавати перевагу одним претендентам над іншими.
Лише коли ви відступите, ви зможете визначити це упередження. Хоча це може бути проблематично, це людська природа.
З давніх-давен нам потрібно було приймати миттєві рішення, щоб залишитися в живих. Це наш інстинкт. Це вже не так у нашому суспільстві (здебільшого).
Несвідоме упередження працює проти нас на робочому місці та негативно впливає на наших колег і роботу, яку вони виконують. В результаті ефективність всієї організації знаходиться під загрозою.
Чому ефект ореолу та рогу поганий?
Після того, як у менеджера з найму складеться позитивне перше враження про кандидата, він буде стежити за іншими факторами, які відповідають цьому судженню – упередженість підтвердження. Як ви можете собі уявити, різні форми упередженості накопичуються, і сприйняття рекрутера повністю затьмарюється.
Те, що колись було простим хорошим першим враженням, тепер призвело до того, що менеджер з найму несвідомо полюбив кандидата над іншими кандидатами та ставив легші запитання на співбесіді.
Ефект ореолу та рогу після процесу співбесіди
Отже, співбесіду завершено, кандидат отримав посаду. Завдяки передбачуваним хорошим якостям кандидата вони отримали посаду, імовірно, їм бракує потрібної кваліфікації чи досвіду роботи для якісного виконання цієї роботи. Це тому, що будь-які червоні прапори були затьмарені. Але на цьому ефект Halo не закінчується.
Привілейований режим, який отримує цей новий працівник, може продовжуватись:
- Маючи додаткові можливості розвитку та навчання,
- Отримання необ’єктивних оцінок продуктивності
- Швидке підвищення.
Менеджери можуть бути більш поблажливими і не помічати погану роботу чи помилки, і навіть відкидати негативні відгуки інших співробітників.
Коли погано наймають через ефект ореолу та рогу, культура на робочому місці, психічне здоров’я, продуктивність співробітників і показники утримання зазнають негативного впливу. Різноманітність на робочому місці також страждає, оскільки ефект Хорна непропорційно впливає на маргіналізовані групи всередині організації (або тих, хто невдало подав заявку).
Як можна обмежити вплив ефекту Halo та Horn?
Використовуйте мудрість натовпу
Ви з більшою ймовірністю зменшите вплив несвідомих упереджень під час найму, якщо залучите до процесу прийняття рішень більше людей із різним досвідом. Ось тут і приходить мудрість натовпу – ви можете зробити колективне судження про те, кого найняти.
Там, де є осуд, є шум – і його більше, ніж ви думаєте.
– Канеман , та ін. Шум: помилка в людському судженні
Під час цього процесу ви формуєте групи інтерв’ю з мінімум трьох осіб. Це гарантує, що індивідуальні упередження та враження не мають великого впливу на рішення про найм.
Анонімні програми
Оскільки несвідоме упередження починається під час перевірки резюме, анонімність ваших заявок є чудовим способом зменшити початковий вплив ефекту ореолу та рога.
Щоб забезпечити більшу анонімність на цьому етапі набору, ви можете видалити непотрібне, наприклад:
- Дата народження
- Ім'я
- Особистий анамнез
- Стать/раса
Це допомагає забезпечити проходження найбільш відповідних і кваліфікованих кандидатів до першого етапу процесу найму.
Дослідження виявило що люди будуть чорними іменами, пропонували інтерв’ю на 10% менше, ніж тим, хто носить чорні імена. Анонімізуючи заявки, можна значно зменшити дискримінацію маргіналізованих спільнот.
Застосуйте послідовні критерії оцінки
Дуже важливо забезпечити послідовність під час співбесіди та процесу оцінювання. Ця узгодженість гарантує, що кандидатам надається справедливий шанс продемонструвати свою придатність для цієї ролі.
Ваш процес перевірки має включати запитання, які аналізують конкретні навички. Це суперечить питанням про минуле та особисті характеристики співробітників. Система підрахунку балів, заснована на цих питаннях, може допомогти вам справедливіше та швидше оцінити цих кандидатів.
За допомогою цієї системи підрахунку балів важливо оцінювати аспекти, які впливають на вимоги до роботи, наприклад досвід роботи, на відміну від передбачуваних якостей посади та симпатії.
Пропонуйте навчання когнітивним упередженням
Коли ви тренуєте своїх рекрутерів і менеджерів з когнітивних упереджень, ви пояснюєте їм швидкі рішення, які вони можуть зробити, і те, як їх уникнути. Завдяки цьому вони можуть ставити більш обґрунтовані запитання та більш справедливо ставитися до своїх кандидатів.
Виконайте оцінювання навичок
Оцінка навичок призначена для оцінки кандидатів і визначення того, чи володіють вони необхідними навичками для цієї ролі. Результат цієї оцінки навичок важитиме більше, ніж передбачувані хороші якості кандидата, що допомагає зменшити несвідоме упередження.
Зберіть дані про наймання персоналу
Дані про прийом на роботу можуть виявити вплив несвідомих упереджень на ваше наймання. Коли ви реалізуєте стратегію набору даних, ви отримуєте точну інформацію про те, як ви наймаєте персонал і чому це може бути проблематично.
Наприклад, ви можете побачити, що маргіналізовані групи непропорційно відкидаються на певному етапі воронка найму . З’ясування ваших слабких місць може допомогти вам правильно вирішити ці проблеми.
Перестаньте судити книгу за її обкладинкою
Рекрутинг – це інтенсивний процес. Вам потрібно відсортувати сотні (або тисячі) претендентів, щоб зайняти одну посаду – швидко. Це робить вас уразливими до ефекту ореолу та рогу.
чому
Простіше підійти інтуїції та відхилити програми, які здаються вам невідповідними. Ви ігноруєте те, що справді має значення – придатність для ролі – через фактори, які підживлюють ваше несвідоме упередження:
- Сподобаність
- знайомство
- Зовнішня привабливість
Ви не зазираєте глибше, і навіть якщо це робите, це лише для того, щоб знайти те, що підтверджує ваші початкові думки. Те, що ви робите, не залежить від вас. Це несвідомо, але це не означає, що це не шкодить вашому процесу найму.
Ви руйнуєте моральний дух і заважаєте культурі на робочому місці. Ви втрачаєте найкращі таланти, тому що шукаєте німб і роги.
СТІЙ!
Краще подивіться на свої дані про найм персоналу, оцінку навичок ваших кандидатів і те, як ви ставите запитання на співбесіді.
Таким чином ви обмежите вплив Halo та Horn Effect під час найму.
Чи вплинув на вас ефект Halo and Horn? Що сталося? Дайте нам знати в коментарях.
